Летняя школа рекрутера. День 4. Эффективное интервью.
Тема интересная, но в тоже время сложная, ведь за короткий промежуток времени нам предстоит оценить соискателя, не только его профессиональный опыт, но и личностные характеристики.
Мы знали - будет не легко, но настрой был боевой.
Прежде чем приступить к изучению интервью, был прописан процесс работы с соискателем, который начинается уже на этапе составления личностного профиля кандидата. Некоторые пропускают этот этап и сразу же приступают к следующему - составлению вакансии и работе с выборкой. А зря, ведь правильно составленный профиль кандидата - залог успешного закрытия вакансии, поэтому этому вопросу уделили достаточно много внимания.
Личностный профиль соискателя включает в себя совокупность профессиональных и личностных характеристик, которыми должен обладать кандидат. Помимо этого, задаются возможные отклонения от требований, которыми можно пожертвовать при наличии других хороших характеристик.
Профиль кандидата мало составить, нужно чётко представлять, какой человек нам нужен. Лишь чётко представив его образ, можно переходить к следующему этапу работы с соискателем - составлению объявления и работе с выборкой. В этом случае на наше объявление откликнется именно тот человек, который нам нужен (как это работает и почему - говорилось в предыдущем блоке - "Психология в рекрутинге").
Телефонное интервью - не менее важное, чем личная встреча, хотя бы потому, что позволяет отсеить неадекватных кандидатов и договориться о встрече. Именно договориться, а не назначить, так как это 2 большие разницы. Теперь мы знаем, что как сделать так, чтобы кандидат пришёл и как при разговоре не задать "вектор неприхода".
У нас есть всего 2-3 минуты, чтобы замотивировать, оценить кандидата и договориться о встрече.
Однако телефонное интервью преследует не только эти цели. Так, в процессе разговора мы презентуем себя как консультанта, и всю компанию в целом. Кроме того, короткий разговор по телефону даёт возможность узнать вакансию "изнутри", прояснить ситуацию на рынке, заполучить ещё одно резюме в базу данных. Также не стоит забывать о получаемом опыте.
Снова был затронут вопрос о неприходящих на собеседования кандидатах: кто они, почему не приходят и нужны ли нам вообще. Оказалось, что тот, кто без каких-то уважительных причин не пришёл на собеседование - инфантильный человек с отсутствием ответственности и первый кандидат на замену. Кстати, это относится и к тем, кто в назначенный день не вышел на работу, и просто "пропал" - наверняка у каждого рекрутера случались такие ситуации.
Поэтому очень важно в процессе беседы с кандидатом выявить наличие мотивации, наиболее важные для соискателя мотиваторы и сопоставить с тем, что нам нужно.
Разбирали также виды интервью, структуру, подготовку к встрече, разработку кейсов.
Узнали о понятии "пристрелочные кандидаты", на что стоит обращать особое внимание на собеседовании, о важности заключительной части интервью - построении системы дальнейшего взаимодействия с соискателем.
Теоретические знания тут же закреплялись практическими - разыгрывались сценки.
Перейти » Все новости
Все права защищены